Risques psychosociaux : accompagner les agents lors d’une restructuration des services

La région Auvergne – Rhône-Alpes accompagne la réorganisation de ses services par la mise en place d’un dispositif particulier de lutte contre les risques psychosociaux.

[Auvergne – Rhône-Alpes, 9 000 agents, 7,75 millions hab.] Près d’un an après la naissance de la région Auvergne – Rhône-Alpes, l’organisation de ses services est toujours en cours. Pour certains des 9 000 agents concernés, cette lenteur peut générer des inquiétudes.

C’est pourquoi, le dispositif de lutte contre les risques psychosociaux (RPS) de l’ex-Rhône-Alpes accompagne cette réorganisation. Nommé Espere (anagramme de RPS), celui-ci a été mis au point en 2012 par un groupe projet associant les préventeurs du service « santé-prévention-médiation » (SPM), des managers et des représentants syndicaux.

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Trois voies d’alerte

Ce dispositif propose trois voies d’alerte : le N +1 (rarement utilisé), le service « SPM » (100 demandes individuelles en 2015 et deux collectives impliquant 40 agents) ou une cellule d’écoute anonyme, extérieure et gratuite, confiée au cabinet Psya (162 appels). Pour les agents du siège, il s’agit le plus souvent de problèmes d’organisation du travail ; dans les lycées, de conflits avec des collègues ou avec l’encadrement (pénalisé par une double hiérarchie Education nationale-région). Parfois, il suffit au « plaignant » de pouvoir ainsi s’exprimer. Sinon, Psya lève l’anonymat, en accord avec l’agent concerné, et la situation est présentée à un « groupe d’analyse », réunissant la DRH, David Forest, responsable du service « SPM » et sa collaboratrice, chargée de mission « RPS ».

Selon les cas, d’autres personnes – non parties prenantes de la situation – peuvent être associées : assistante sociale, médecin du travail, proviseur, etc. Le but est de proposer une solution. « Cela se déroule sans l’agent, mais on a travaillé avec lui en amont sur son besoin, explique David Forest. Les principes sont la coresponsabilité et la bienveillance de toutes les parties. » Soucieux de ne pas stigmatiser l’encadrement, le service « SPM » n’a recours à la cellule « mobilité » qu’en dernier ressort. In fine, la solution est soumise à un « groupe décisionnel » (DRH, DGS, rectorat…).

Un plan de formation de tout l’effectif, conçu et animé par Psya, est, par ailleurs, déployé. Lors d’une première journée, des agents sont mêlés, par groupes, à des managers, des membres de la DRH, des préventeurs et des représentants syndicaux, pour participer à une formation théorique aux RPS et au dispositif. Le lendemain, les managers et autres responsables sont formés à l’écoute active. Les autres agents s’attablent autour d’un jeu de plateau spécialement conçu.

 S’exprimer à égalité, sur le travail

« L’étape suivante, c’est la prévention », assure David Forest, qui expérimente pour ce faire, dans son service, un « espace de discussion ». Contrairement aux réunions de service, « où n’est donnée qu’une information descendante », chacun peut ici s’exprimer à égalité, sur le travail. Une charte élaborée ensemble définit le type de sujets abordés, des principes de bienveillance et de calme, le rôle de l’animateur, etc.
« Dans notre service, nous avons décidé que je serai l’animateur, mais uniquement pour passer la parole », explique David Forest, qui compte sur les futurs projets de service pour que soient créés d’autres espaces de discussion. Enfin, la prévention des RPS a été intégrée aux fiches de poste des managers et un module spécifique ajouté à leur formation.

Mais l’enjeu est aussi de renforcer l’évaluation d’Espere. « Nous allons voir comment aller au-delà de la quantification des appels, précise David Forest. Peut-être à l’aide d’un questionnaire, après six mois. Nous constatons déjà qu’il n’y a pas de relances… »

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« Le jeu développe l’engagement et la créativité »

Le jeu Risque t’oie, que nous avons spécialement conçu pour la formation des agents territoriaux, les projette dans la résolution d’une situation : erreur, harcèlement moral, absentéisme, perte de sens, violence physique ou verbale, burn-out, etc.David Forest, du service santé-prévention-médiation du conseil régional, avait souhaité que, par ce jeu pédagogique, les agents puissent s’engager et évoquer des aspects concrets.

Ainsi, chaque équipe collabore autour d’une carte situation et, en son sein, chaque participant se place soit dans la peau de l’encadrant, soit dans celle du préventeur, ou encore dans celle de l’agent concerné. Par là, on suscite leur engagement, leur prise de distance, et donc leurs créativité et compréhension mutuelles. Cette manière de travailler sur les risques psychosociaux permet une appropriation du sujet, contrairement à la transmission de messages prescrits.

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1 réflexion au sujet de “Risques psychosociaux : accompagner les agents lors d’une restructuration des services”

  1. C’est bien, très intéressant, un peu usine à gaz peur être? mais ce n’est pas encore pour nous.
    A quoi bon faire tout celà ? A Saint Denis on réorganise sans participation du personnel, sans respecter les règles administratives, avec des critères opaques , des personnes sont démolies -sauf des encadrants , notamment ceux qui en retirent un bénéfice…. s’ils sont bien dociles (la rigueur et la compétence n’étant désormais plus requises)- et…. au bout de 2 ans : un discours BC BG , vertueux ….. mais totalement contraire aux pratiques : l’encadrement supérieur adhère , les syndicats ne bronchent pas (ou très peu)-les adhérents sont soutenus quels que soient leur comportement -et le tour est joué.
    Risques psychosociaux à la Mairie de Saint Denis? connais pas.

    Aimé par 1 personne

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