CHSCT : comment convaincre de l’intérêt du recours à un expert?

De la ténacité, il en faut aux membres des Comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) pour faire accepter à l’administration la venue d’un expert afin d’évaluer les risques-psycho-sociaux. Ils sont pourtant gage d’indépendance de point de vue, mais aussi de compétences techniques et d’appui au dialogue social. Comment ont procédé les comités qui y sont parvenus ? Éléments de réponse.

Les Comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) se développent seulement depuis 2012 dans la fonction publique territoriale. Aussi était-il bienvenu de rappeler, au salon Préventica fin juin, comment de tels comités peuvent agir pour prévenir les risques psycho-sociaux (RPS). C’est François Cochet, directeur des activités « santé au travail » chez Secafi (consultant auprès des instances représentatives du personnel) qui s’en est chargé.

Le CHSCT peut solliciter du président du comité l’intervention d’un expert en cas de risque grave, révélé ou non par un accident de service, ou bien en cas de maladie professionnelle d’un agent. Il peut le faire aussi en cas de projet d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

François Cochet souligne : « La décision d’un recours à un consultant agréé appartient aux représentants du personnel mais l’administration n’est pas obligée d’accepter! » En effet, les frais sont supportés par l’administration ou l’établissement dont relève le CHSCT…Toutefois, la décision de l’employeur public refusant de faire appel à un expert doit être « substantiellement motivée ». En cas de désaccord persistant de la part de l’administration, le CHSCT peut solliciter l’Association française de communication interne (AFCI) puis l’inspection du travail « mais la demande s’enlise la plupart du temps », reconnaît François Cochet. « Demander une expertise est difficile, mais pas impossible! »

Les bons sujets, le bon argumentaire
Comment ont donc fait les CHSCT qui y sont parvenus? « Jusqu’à présent, ceux ayant réussi à mener à bien une démarche d’expertise avaient en premier lieu bien choisi les sujets à analyser », explique le directeur des activités « santé au travail » chez Secafi. Il s’agissait de projets « vraiment importants » : « La constitution de la métropole de Lyon par fusion du Grand Lyon et du département par exemple, ou encore certaines fusions de services en lien avec les fusions de régions n’ont pas été réalisés sans une expertise demandée par le CHSCT au préalable. » François Cochet se souvient aussi de risques « vraiment graves » décelés par certains CHSCT, notamment des risques psycho-sociaux suite au suicide d’un agent.

L’autre secret d’une validation de demande d’expertise : l’argumentaire « soigneux » auprès de l’administration, « expliquant que les moyens internes ne fourniront pas l’équivalent d’un expert, en terme d’indépendance de point de vue, mais aussi de compétences techniques et d’appui au dialogue social ».

Constituer une commission d’appels d’offre
Par ailleurs, François Cochet rappelle que si l’employeur ne conteste pas la mission, « son financement de l’expertise ne lui offre aucun rôle dans le choix du consultant, la définition de sa mission ou son déroulement ». L’employeur public a tendance à vouloir « prendre la main » et à « définir le besoin à la place des représentants du personnel », a t-il pu observer. Et le critère du prix a souvent conduit à retenir le moins cher des consultants… »Finalement, certains CHSCT ont renoncé à des expertises parce qu’ils n’avaient pas confiance dans le choix de l’expert retenu », déplore François Cochet.

« C’est donc au CHSCT lui-même qu’il appartient de construire l’appel d’offres, même si ses membres sont peu préparés à cet exercice. » Il recommande vivement de constituer une commission d’appel d’offres « où l’administration tient une place mais les représentants du personnel y restent majoritaires ».

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