Le RIFSEEP sera-t-il un levier de motivation pour les agents ?

Club RH Gazette des communes Bordeaux 30 mars 2017_JMJ
JM Joannès

Le Club RH de la Gazette des communes a organisé le 30 mars à Bordeaux, à l’hôtel de la métropole, une matinée dédiée aux leviers de motivation des agents de la fonction publique territoriale. Des experts et des DRH ont présenté leur analyse du RIFSEEP, en insistant tout particulièrement sur l’importance du bien-être au travail des collaborateurs, au-delà de la question salariale.

Motiver les agents est un enjeu majeur pour les DRH et les cadres de la fonction publique territoriale. En ce sens, le RIFSEEP – le nouveau régime indemnitaire, tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel – « a vocation à remplacer progressivement le « mille-feuilles » sur le calcul des primes et indemnités existantes dans la fonction publique avec davantage de « transparence » », a rappelé, en préambule du débat, Elodie Peyroux, responsable du pôle documentation/conseil au Centre de gestion de la Gironde.

L’ensemble des fonctionnaires de l’État et des collectivités territoriales (au fur et à mesure que les corps de la fonction publique de l’Etat, c’est-t-à-dire les cadres d’emplois homologues, y passent) est concerné par la réforme, sauf la fonction publique hospitalière.

Quant aux agents contractuels, ceux de droit public peuvent en bénéficier dans la mesure où la délibération et le contrat le prévoient. La mise en œuvre du RIFSEEP s’étalera jusqu’en 2020, puisque les arrêtés ministériels pour son application n’ont pas encore été adoptés sur toutes les filières. Conséquence, « il y a un risque de coexistence entre l’ancien et le nouveau régime indemnitaire », s’est-elle inquiétée.

Ce qui change avec ce nouveau régime indemnitaire

Concrètement, ce nouveau régime indemnitaire est composé de deux primes, cumulatives, qui se substituent au régime précédent : l’indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise (IFSE), versée mensuellement, et le complément indemnitaire annuel (CIA).

L’IFSE remplace pas moins de 13 primes ou indemnités, dont l’indemnité forfaitaire pour travaux supplémentaires, la prime de rendement, l’indemnité de fonction et de résultat, l’indemnité d’administration et de technicité, l’indemnité d’exercice des missions des préfectures, etc. Il devrait valoriser à la fois le parcours professionnel et l’expérience acquise, alors que le régime précédent favorisait essentiellement la progression de carrière.

Le CIA, quant à lui, vise à récompenser la manière de servir, et l’implication professionnelle de l’agent. Le versement de ce complément reste facultatif. Et, les montants attribués n’ont pas vocation à être reconduits d’une année sur l’autre. Les modalités de sa mise en œuvre devront être préalablement fixées par chaque ministère ou chaque collectivité publique.

Jusque-là, certaines primes étaient modulées en fonction de la manière de servir de l’agent, ce qui était source de difficulté et de contentieux, notamment pour les collectivités territoriales. Certains fonctionnaires reprochaient à leur employeur un manque de transparence à l’occasion de cette modulation. La circulaire du 5 décembre 2014, concernant sa mise en œuvre, préconise que le CIA n’excède pas 15 % du plafond global du RIFSEEP pour les fonctionnaires de catégorie A, 12 % pour la catégorie B, et 10 % pour la catégorie C.

Avant de se lancer, « le RIFSEEP, ça se prépare » pour maître Aurélie Aveline, avocate au cabinet Goutal Alibert & Associés. « Il y a une nécessité de revoir ses pratiques d’évaluation et de mettre en perspective avec sa politique de lutte contre l’absentéisme. Le RIFSEEP oblige à un changement d’optique pour les primes. Avec l’IFSE, on passe du dogme du grade à celui de fonction. Le transfert primes/points modifie aussi la construction statutaire ».

« La mise en place du RIFSEEP donne l’opportunité de mettre à plat votre régime indemnitaire, de réinterroger les métiers et les postes de votre structure, à travers l’IFSE. Avec le CIA, c’est un outil RH complet », a mis en avant Lisa Reynal, chargée de réglementation paies au Centre de gestion de la Gironde. Mais, « pour le CIA, les syndicats sont circonspects, car ils ont le sentiment que le régime réintroduit des primes « à la tête du client », observe Jérôme Tourne, DRH de la ville de Pessac, dans la métropole bordelaise.

Comment préparer sa mise en œuvre

Pour éviter de créer une nouvelle « usine à gaz » et faciliter la mise en œuvre dans les petites collectivités, « la première étape, c’est le cadrage politique, qui est très important. Ensuite, il faut faire un diagnostic de l’existant, mettre à jour ses outils RH, avant de déterminer les critères du nouveau régime indemnitaire, avec beaucoup de concertation », préconise Lisa Reynal.
Sans oublier bien sûr de valider l’enveloppe budgétaire afférente… Pour ce faire, deux méthodes existent, la hiérarchisation par comparaison, qui affecte à chaque poste un niveau, mais risque de reproduire l’existant. Ou la hiérarchisation par cotation, qui est chronophage, mais neutre par rapport au système actuel. Chacun de ces systèmes a ses avantages et inconvénients.

A la ville de Pessac, le DRH a défini six niveaux hiérarchiques différents, avec également une prise en compte de l’expérience du salarié, jusque-là pas intégrée dans la grille.

Pour sa part, Delphine Fortunato, DRH, à la direction du pilotage, de la modernisation et du dialogue social et l’animation du réseau RH à Bordeaux Métropole, doit composer avec « un fort attachement à la logique de grade » au sein de sa collectivité et une individualisation de la rémunération, « qui posait des problèmes de gestion ». Alors, pour faire accepter le Rifseep, « nous travaillons sur une logique de projets visant à donner plus d’autonomie aux agents ». Un élément, qui s’avère déterminant aussi dans la motivation des collaborateurs.

« Le Rifseep n’est qu’un outil. Sur les six communes de mon périmètre, qui ont mutualisé leurs RH, certaines, par exemple, veulent s’en servir pour se doter d’une cotation par postes. Mais, il faut que l’outil soit bien adapté à la taille de la collectivité », prévient Lionel Cenet, DRH des communes de Blanquefort, Bruges, le Bouscat, Le Taillan médoc, Mérignac, Saint Aubin de Médoc.

L’une des clés : travailler sur le bien-être au travail

La mise en place du Rifseep n’est pas simple, car il ne suscite guère d’enthousiasme du côté des syndicats, à ce jour. « Seul un syndicat (la CFDT) est pour, à condition de ne pas toucher aux questions liés à l’absentéisme », a rappelé Philippe Patarin, directeur général du Centre de gestion de la Gironde.

Ainsi, pour FO, il déconnecte le grade du montant et du niveau de la prime et permettrait à l’administration de geler les primes pendant quatre ans. Cette réforme du régime indemnitaire qui se fait « à enveloppe budgétaire constante » donc sans réelle perspective de revalorisation pour les agents traduit aussi l’ accentuation de la politique d’individualisation des salaires dans la fonction publique», écrit le syndicat sur son site.

Pour Gwendoline Roze, DGS de Saucats, l’un des principaux leviers de motivation des salariés est de travailler sur les conditions de travail, le bien-être des salariés. Car, dans un contexte budgétaire difficile, les marges de manœuvre sur la rémunération sont faibles. En ce sens, l’amplitude horaire des Atsem (Agent territorial spécialisé des écoles maternelles) a été réduite sur cette commune. Une approche, qui a été particulièrement appréciée par la salle et saluée notamment par un membre du syndicat Unsa des Landes.

RIFSEEP : cadre juridique et calendrier, Centre de gestion de la Gironde

 
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